Разберем основные положения, касающиеся дисциплинарной ответственности, сроков, процедур и возможных последствий нарушения трудовой дисциплины.
Основные положения о дисциплинарной ответственности
Дисциплинарные взыскания в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, применяются руководителем либо органом, наделенным правом приема на работу и увольнения, а также иными должностными лицами по его письменному поручению. Передача таких полномочий оформляется соответствующим приказом или распоряжением.
В отношении отдельных категорий работников с особым характером труда дисциплинарные взыскания могут применяться также вышестоящими руководителями. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, которым они были избраны, и исключительно по основаниям, предусмотренным законодательством.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ от его предоставления не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов доводится до сведения работника под роспись в пятидневный срок. Если работник не был ознакомлен с таким документом, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Важно учитывать, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный ущерб не является дисциплинарным взысканием и может применяться одновременно с ним.
Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно по обнаружению проступка. Закон устанавливает предельные сроки: не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (в этот срок не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске). При этом днем обнаружения проступка считается тот, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Помимо дисциплинарных взысканий, к работникам могут применяться и иные меры правового воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями. К этой категории относятся, например, лишение премий, сокращение продолжительности отпуска на количество дней прогула, изменение сроков его предоставления, лишение вознаграждения за общие результаты работы и за выслугу лет и другие меры, предусмотренные локальными нормативными актами организации – правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.
Эффективность дисциплинарного воздействия напрямую зависит от своевременности его применения. При этом каждый работник имеет право знать, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какое действие послужило основанием для привлечения к ответственности.
Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую книжку, за исключением случаев увольнения за прогул или иные нарушения трудовой дисциплины. Приказ об увольнении обязательно заносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками действующего законодательства со ссылкой на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса Республики Беларусь.
Дисциплинарные взыскания действуют в течение года. Если в этот срок работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся взысканию.